تقييم البرامج التدريبية كيركباتريك ق 4 مستويات

تقييم برامج التدريب: كيركباتريك 4 مستويات الأكثر استخداما وشعبية نموذج لتقييم البرامج التدريبية كما هو معروف على أربعة مستويات التقييم التعلم. تم تعريف نموذج في عام 1959 من قبل دونالد L. كيركباتريك في سلسلة من المقالات التي ظهرت في تدريب الولايات المتحدة ومجلة التنمية. كيركباتريك إعادة تعريف نموذج التقييم مع نظيره 1998 كتاب برامج تقييم التدريب: المستويات الأربعة. الفكرة من وراء هذا النموذج هو للمنظمة أن يكون تقييم يعتد به من التعلم في المنظمة. درجة الصعوبة يزيد وأنت تتحرك من خلال المستويات. ومع ذلك، علمت المعرفة بشأن فعالية البرنامج التدريبي أكثر من يعوض عن هذا. المستويات الأربعة للنموذج هي: المستوى 1: ردود الفعل المستوى 2: تعلم المستوى 3: سلوك المستوى 4: النتائج المستوى 1: ردود الفعل كيركباتريك يشير إلى مستوى 1 كمقياس لرضا العملاء. معظم أشكال أن الناس ملء في نهاية فئة أو ورشة عمل هي أدوات لقياس مستوى 1. هنا 8 المبادئ التوجيهية التي توصي كيركباتريك للحصول على أقصى فائدة من صفائح رد فعل: 1. تحديد ما تريد معرفة 2. تصميم نموذج من شأنها تحديد ردود الفعل 3. تشجيع التعليقات والاقتراحات مكتوبة 4. الحصول على استجابة فورية بنسبة 100 في المئة 5. الحصول على ردود صادقة 6. وضع معايير مقبولة 7. ردود الفعل التدبير ضد المعايير واتخاذ الإجراءات المناسبة 8. التواصل ردود الفعل عند الاقتضاء. المستوى 2: تعلم كيركباتريك يعرف التعلم، إلى أي مدى تغير المشاركين المواقف، وزيادة المعرفة، و / أو زيادة مهارة نتيجة لحضور البرنامج. لذلك لقياس التعلم نحتاج إلى تحديد ما يلي: ما هي المعرفة وعلم ما هي المهارات التي تم تطويرها أو تحسينها ما المواقف قد تغيرت وفيما يلي المبادئ التوجيهية لتقييم التعلم: 1. استخدام مجموعة مراقبة إذا كان عملي 2. تقييم المعارف والمهارات، و / أو المواقف قبل وبعد البرنامج على حد سواء. استخدام ورقة وقلم اختبار لقياس المعارف والمواقف واستخدام اختبار الأداء لقياس المهارات. 3. الحصول على استجابة بنسبة 100 في المئة 4. استخدام نتائج التقييم لاتخاذ الإجراءات المناسبة. المستوى 3: سلوك ثلاثة مستويات يمكن تعريفها بأنها مدى حدث تغيير في السلوك لشخص حضر البرنامج التدريبي. من أجل التغيير في السلوك أن يحدث، أربعة شروط ضرورية: يجب أن يكون لدى الشخص رغبة في تغيير الشخص يجب أن يعرف ما يجب القيام به وكيفية القيام بذلك الشخص يجب أن يعمل في المناخ المناسب يجب أن يكافأ الشخص لتغيير وفيما يلي بعض المبادئ التوجيهية لسلوك تقييم: 1. استخدام مجموعة مراقبة إذا كان هذا هو عملي 2. إتاحة الوقت لإجراء تغيير في السلوك عقده 3. تقييم قبل وبعد البرنامج على حد سواء إذا كان هذا هو عملي 4. مسح و / أو مقابلة واحدة أو أكثر مما يلي: المتدربين، من رؤسائهم المباشرين فورا، مرؤوسيهم وغيرهم الذين غالبا ما نلاحظ سلوكهم. 5. الحصول على استجابة بنسبة 100 في المئة 6. كرر التقييم في الأوقات المناسبة 7. النظر في التكلفة مقابل الفوائد المستوى 4: النتائج وهذا ينطوي على قياس النتائج النهائية التي وقعت لشخص حضر دورة تدريبية. هذا ويمكن أن تشمل زيادة الإنتاج، وتحسين نوعية العمل، وانخفاض قيمة التداول، الخ أربعة مستويات يمكن أن يكون صعبا لأنه يجب تحديد ما حدثت النتائج النهائية بسبب الحضور والمشاركة في برنامج التدريب. يجب أيضا تقييم الظروف التي المتدرب يعمل فيها ومن المهم تحديد ما إذا كانت الشروط المنصوص عليها أعلاه في مستوى 3 قد استوفيت. إذا كانت هناك ظروف في المكتب التي تمنع المتدرب من استخدام المعرفة التي تعلموه، من التدريب لا يمكن أن يكون معيبا لعدم القيام بهذه المهمة. المشكلة تكمن في الظروف التي الموظف يعمل في كم عدد المرات التي كنت قد سمعت، أوه، نسيت ما تعلمته في التدريب، وهذا ليس كيف نفعل ذلك في هذا المنصب. هذا هو مثال أأ مشكلة الشرطية واضحة مع بيئة العمل. وفيما يلي بعض الإرشادات لتقييم النتائج: 1. استخدام مجموعة مراقبة إذا كان عملي 2. إتاحة الوقت من أجل تحقيق النتائج المراد تحقيقها 3. قياس قبل وبعد البرنامج إذا كان عملي 4. كرر القياس في أوقات مناسبة 5. النظر في التكلفة مقابل المنفعة 6. أن تكون راضية عن أدلة الإثبات إذا غير ممكن هذا هو مقدمة أساسية لكيركباتريك أربعة مستويات من تقييم التدريب. يتوفر مزيد من المعلومات من خلال: 1998 كتاب تقييم برامج التدريب كيركباتريك: المستويات الأربعة. 9 الفصل، تقييم برامج التدريب: المستويات الأربعة في كتيب ASTD من تصميم التدريب والتسليم وهناك أيضا عدد من المواقع التي تقدم معلومات عن مستويات الأربع.